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勞動關系與勞務關系的區別淺析

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勞動關系與勞務關系的區別淺析

發布日期:2015-11-17 16:52 來源:http://www.hennystewart.com 點擊:

由于我國現行法律并沒有對這兩類關系的區別做出明確規定,理論界也存在不同的聲音,致使實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標準不一貴州勞務,損害了一方當事人的合法權益。現從民法和勞動法的角度,淺析勞動關系與勞務關系的聯系與區別:


一、勞動關系與勞務關系的特征:


勞務關系是一種傳統的經濟社會關系,是指兩個或兩個以上的平等主體之間,依據民事法律規范,一方向另一方提供勞務,另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關系。廣義上,它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。勞務關系主要有以下特征:第一,主體上,雙方當事人可以都是法人或公民,也可以一方是法人,另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定,可以口頭約定,也可簽訂書面合同;第二,勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬,無需提供保險、福利等待遇,不存在人身隸屬關系;第三,勞務關系基于民事法律規范成立,受民事法律規范的調整和保護,勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。


勞動關系是我國勞動法調整的對象,勞動者除了受一般民法保護外,還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條的規定:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關系做出了較為明確的界定。從上述規定看,勞動關系的構成要件包括三個要素:主體資格、從屬關系、勞動性質。


二、勞動關系與勞務關系的區別:


(一)主體資格不同


依據《勞動合同法》第二條規定,勞動關系的雙方主體具有特定性的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件,具有勞動權力和勞動行為能力的自然人,用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業貴州勞務;而勞務關系的主體類型較多,其主體不具有特定性,可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。此外,法律法規對勞務提供者主體資格的要求,不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。


(二)主體地位不同


在建立勞動關系之后,勞動者與用人單位雙方地位不平等,不僅存在財產關系,還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員,除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,遵守其規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中,雙方是平等的民事權利義務關系,勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬,彼此之間只體現財產關系,不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。


(三)當事人權利義務不同


在勞動關系中,勞動者與用人單位之間存在一般義務外,還存在附隨義務,如用人單位應當為勞動者辦理社會保險,勞動風險由用人單位承擔,勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面:


1)報酬、社會保障待遇上,勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利等待遇,這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此,如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病,勞動者屬于工傷事故,勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬,工作風險一般由提供勞務者自行承擔,但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。


2)報酬支付的原則上,勞動關系由于受國家干預較多,雙方處于不平等的地位,用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則,且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中,雙方地位平等,一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。


3)報酬支付形式上,《勞動合同法》第三十條規定:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說,用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者,有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定,往往一次性即時清結或按階段支付。


4)用人單位對勞動者違章違紀處理權上,勞動關系中,若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度,或存在嚴重失職、營私舞弊等行為,用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中,單位也有對勞動者不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,不包括對其給予其他紀律處分等形式。


(四)承擔的法律責任不同


表現在以下幾個方面:第一,對外責任的區別,勞動關系中,勞動者作為用人單位一員,以用人單位的名義進行工作,因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中,一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二,相互責任的區別,在勞動關系中,若不履行、非法履行勞動合同,當事人不僅要承擔民事的責任,而且還要負行政的責任,如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中,當事人之間違反勞務合同的約定,可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任,無行政責任。


(五)國家干預程度不同


勞動關系中,用人單位與勞動者雙方地位的不平等,導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生,為了更好保護勞動者的合法權益,《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務,如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系,以私法自治為原則,尊重當事人真實意思表示,受國家干預程度低。因此,除違反國家法律、法規等強制性規定外,當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商,法律不予干預。


(六)適用法律不同


勞動關系是我國勞動法的調整對象,其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛,其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定,若勞動法沒規定的,可以適用民法。此外,根據《勞動合同法》的規定,建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系,其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛,應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時,當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。


(七)糾紛解決途徑不同


因勞動關系發生的爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,勞動仲裁是民事訴訟的前置程序,未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后,當事人可以協商解決,也可以直接至法院起訴,不需要先經過勞動仲裁程序。


三、正確認定勞務關系與勞動關系:


由于法律法規的不完善,混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生。根據筆者所接觸的相關案例,筆者認為,關于勞務關系與勞動關系的區別一般存在以下誤解:


(一)認為區別二者關系應以書面形式為準。勞動關系應當以書面形式確立,這是勞動者和用人單位建立勞動關系的唯一合法形式。如果沒有訂立書面合同,可以認定為勞務關系,因為勞務關系既可以以書面形式,也可以以其他形式確立。


(二)認為區別二者關系以所簽訂合同的名稱為準。一些用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務,在與勞動者建立勞動關系時,欺騙本單位職工,簽訂勞務合同,混淆視聽。


針對第一個錯誤觀點,應透過現象看本質。實踐中,實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。如用人單位新招職工時,雙方并未簽訂書面勞動合同,只是口頭約定。因此,僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區別,把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系不客觀。而應結合實際,依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號),作出合理判斷,雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同,如果符合成立勞動關系的相關要件,仍應當認定為事實勞動關系。


對于第二個錯誤觀點,筆者認為, 用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務合同,是為了逃避應當承擔的責任和義務,是以合法形式掩蓋其非法目的,嚴重侵犯了勞動者的合法權益,當屬無效民事行為。民事行為部分無效,不影響其他部分的效力的,其他部分仍然有效。因此,雙方簽訂的合同名稱無效,不影響勞動關系的認定,雙方簽訂的合同仍然是勞動合同,雙方行為應受勞動合同法調整。----以上轉發自沈斌倜律師。


目前,與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形:


1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員,或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人,雙方訂立勞務合同,形成勞務關系。這類從事勞務的人員,一般是自由職業者,身兼數職,自己通過中介機構存放檔案,繳納保險。


2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件,由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員,雙方訂立勞務派遣合同,形成較為復雜的勞務關系。具體說,用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系,勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系,而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形,有人稱之為 "租賃勞動力"。


3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員,在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在,所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同,建立勞務關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:"企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。"上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。


4、已經辦手續的離退休人員,又被用人單位聘用后,雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。


5、一般來講,常年性崗位上的勞動者,用人單位必須與之建立勞動關系,簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作,或可發包的勞務事項,用人單位可使用勞務人員,并與之簽訂勞務合同。


勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化,但我以為涉及勞動主體的勞務關系,還是以書面形式簽訂勞務合同為好貴州勞務。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之后,應特別注意自覺守法,不能將應建立勞動關系的情形,統統改為建立勞務關系,以規避法律,使用廉價勞動力。不過,用人單位采用租賃勞動力的方式,以勞務關系代替勞動關系的情形例外。


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